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Actualités, semaine 37-2018 – OETH

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La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel aménage l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) à laquelle est soumis tout employeur public ou privé, dès lors qu’il emploie plus de vingt salariés ou agents.

OETH : la loi avenir professionnel mise sur l’emploi direct

Elle fait évoluer les règles de calcul dans le but de conforter l’emploi direct. Revue de détails.

Trente ans après la loi de 1987 qui a instauré une obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, les personnes handicapées continuent de rencontrer de fortes difficultés d’accès à l’emploi : seuls 3,4 % des emplois du secteur privé sont occupés par des travailleurs handicapés (ce taux atteint 5,2 % dans la fonction publique). Voilà pourquoi, en plus de réformer la formation professionnelle, l’apprentissage et l’assurance chômage, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » aménage l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) à laquelle est soumis tout employeur public ou privé, dès lors qu’il emploie plus de vingt salariés ou agents.

Toutes ces mesures relatives à l’OETH entreront en vigueur le 1er janvier 2020 et s’appliqueront aux obligations portant sur les périodes courant à compter de cette date (sauf date d’entrée en vigueur spécifique).

« Tous déclarants »

Une démarche « tous déclarants » soumet désormais l’ensemble des entreprises, y compris celle de moins de 20 salariés jusqu’ici non concernées, à l’obligation de déclarer l’effectif des travailleurs handicapés qu’elles emploient effectivement, selon des modalités qui seront « très simplifiées pour les plus petites entreprises », promet le gouvernement.

Cette obligation déclarative élargie « permettra de rendre visible l’effort des très petites entreprises en faveur de l’emploi des personnes handicapées et de renforcer la mobilisation collective », a justifié l’exécutif.

Les informations ainsi obtenues permettront d’élaborer une cartographie exhaustive de l’emploi des personnes handicapées, y compris dans les entités de moins de 20 salariés. Et leur exploitation permettra de développer une offre de services adaptée pour les très petites entreprises, afin qu’elles soient incitées à recruter davantage de travailleurs handicapés et qu’elles puissent bénéficier d’un accompagnement adapté.

Attention : seuls les employeurs de plus de 20 salariés restent soumis à l’obligation d’emploi de 6 % de leur masse salariale et doivent justifier s’en être acquitté selon les modalités prévues, notamment par le paiement d’une contribution.

Recours à la déclaration sociale nominative, DSN

Jusqu’à présent, l’employeur adressait sa déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à l’Agefiph. Pour simplifier les démarches administratives des employeurs, la DOETH sera désormais intégrée à la déclaration sociale nominative (DSN), tant pour le secteur privé, à compter du 1er janvier 2020, que pour le secteur public, à compter du 1er janvier 2022. Rappelons que depuis 2016 la DSN a vocation à centraliser l’ensemble des informations en matière de rémunération des salariés dans un même fichier communiqué mensuellement par les employeurs aux différents organismes de recouvrement du système de sécurité sociale.

Corollaire de l’intégration de la DOETH à la DSN, le recouvrement de la contribution annuelle sera également entre les mains des Urssaf et des caisses de mutualité sociale agricole (MSA) dans le secteur privé, lesquelles deviennent le point d’entrée unique des entreprises pour l’ensemble leurs contributions et cotisations. Les tâches de contrôle du respect de l’OETH sont donc transférées aux Urssaf.

Outre la collecte des contributions annuelles, l’Agefiph était jusqu’ici investie de la gestion de la DOETH, des contrôles de cohérence et de conformité qui s’y rattachent, du contrôle des contributions annuelles et du traitement des recours gracieux et contentieux sur les indus ou trop-perçus.

Clause de revoyure

Le taux d’OETH est maintenu à 6 % des effectifs des entreprises de plus de vingt salariés (dans le public comme dans le privé) mais une clause de revoyure est créée, c’est-à-dire que le taux pourra être révisé tous les cinq ans, en s’appuyant sur la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et sur leur situation au regard du marché du travail, après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH).

Périmètre de calcul de l’OETH pour les entreprises multi-établissements

Le périmètre de calcul de l’OETH est modifié. Jusqu’à présent, les entreprises à établissements multiples, de moins de 20 salariés chacun, n’étaient pas soumises à l’obligation d’emploi (par exemple, si elles avaient deux établissements de dix-huit salariés, ceux-ci ne rentraient pas dans le compte global. C’est le cas par exemple des succursales de banque). L’obligation d’emploi s’appliquera à l’avenir (au plus tard le 1er janvier 2025) au niveau de l’entreprise dans son ensemble afin d’éviter cet effet d’éviction. Ces mesures seront prises par décret après concertation. Afin d’éviter d’imposer une charge financière trop lourde aux nouvelles entreprises assujetties, il est prévu une période de transition (entre 2020 et 2024).

Ce nouveau mode de calcul devrait permettre d’ouvrir entre 80 000 et 100 000 places de plus pour les travailleurs handicapés, estime le gouvernement.

Conforter l’emploi direct des travailleurs handicapés

La loi fait évoluer les règles de calcul de l’OETH afin de « conforter » l’emploi direct des personnes handicapées dans le secteur privé et le secteur public. L’article L. 5212-6 du code du travail est ainsi profondément modifié par l’introduction du principe selon lequel le seul acquittement possible de l’OETH passe par l’emploi direct de travailleurs handicapés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat. Il est ainsi mis fin à la possibilité d’un acquittement partiel par la passation de contrats de sous-traitance. Autrement dit, le recours aux établissements ou services d’aide par le travail (Esat), aux entreprises adaptées (EA) et aux travailleurs indépendants handicapés ne peut plus être pris en compte en tant que modalité d’acquittement partiel de l’OETH mais en tant que déduction venant minorer le montant de la contribution due par l’employeur.

Conscient que cette mesure pourrait déséquilibrer les établissements concernés, le gouvernement a fait savoir qu’il recherchera « un mode de valorisation rénové, strictement neutre pour ce secteur ». Il faudra attendre les décrets pour en savoir plus. Nous reviendrons en détail sur les mesures de la loi qui concernent plus spécifiquement le secteur adapté et protégé dans un prochain article.

Le texte réaffirme par ailleurs la possibilité de s’acquitter de l’OETH par le recrutement de bénéficiaires accueillis en stage, de bénéficiaires en période de mise en situation en milieu professionnel, ou de bénéficiaires mis à disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d’employeurs.

Inciter les entreprises à recourir à l’intérim

A titre expérimental, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, la loi offre la possibilité d’une mise à disposition d’un salarié temporaire bénéficiaire de l’OETH auprès d’une entreprise utilisatrice ; autrement dit elle cherche à faciliter le recours à l’intérim des travailleurs handicapés.

Limiter la durée des accords agréés à six ans

Vivement critiqué par l’Agefiph, le recours aux accords agréés (autre modalité d’acquittement de l’OETH) n’a finalement pas été supprimé. L’employeur pourra continuer à s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Ce recours est toutefois encadré dans le temps. Désormais, les accords agréés seront limités à une durée de trois ans, renouvelable une fois. À l’issue de ces six ans, les entreprises sous accords devront rejoindre le droit commun de l’obligation d’emploi.

Les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront à produire leurs effets jusqu’à leur terme et pourront être renouvelés une fois pour une durée maximale de trois ans, à l’exception des accords d’établissement qui ne pourront pas être renouvelés.

Emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières

Une disposition prévoit une négociation entre les branches professionnelles en vue d’élaborer des propositions d’ici le 1er juillet 2019 pour réviser la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap). Aujourd’hui, la liste des 36 Ecap n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’obligation d’emploi, alors même que cette liste n’a pas été revue depuis 1987. Il s’agit d’emplois notamment concentrés dans les secteurs du bâtiment ou des transports où l’emploi de travailleurs handicapés serait particulièrement difficile. Cette liste doit donc être questionnée au vu des évolutions intervenues depuis trente ans concernant les conditions de travail, les métiers, les progrès techniques et les facilitations (aides) pour l’aménagement des postes de travail. Ces évolutions permettent aujourd’hui de rendre accessibles de nombreux emplois aux personnes handicapées, y compris des emplois figurant sur cette liste.

Sur la base des propositions qui lui seront transmises par les branches professionnelles d’ici le 1er juillet 2019, le gouvernement déterminera par décret la liste de ces emplois, après avoir consulté le CNCPH.

Travailleur au handicap irréversible

Dans la lignée de travaux récemment rendus sur le sujet (rapports Gillot, Taquet-Serres), il est désormais prévu que lorsque le handicap est irréversible, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est attribuée de façon définitive.

Recours au télétravail pour les travailleurs reconnus handicapés

Le recours au télétravail est facilité pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, dans le cadre juridique défini par l’ordonnance du 22 septembre 2017, laquelle consacre un quasi « droit au télétravail ».

Qu’est-il prévu ? En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur devra désormais motiver sa décision de refus lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur reconnu handicapé ou un proche aidant. En outre, l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur, devra préciser les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Il est prévu d’élargir, dans des conditions fixées par décret, les nouvelles dispositions relatives au télétravail aux bénéficiaires de l’OETH du secteur public.

Imposer un référent handicap dans les entreprises

Il est généralisé à l’ensemble des entreprises de plus de 250 salariés la pratique déjà instaurée par certaines d’entre elles de désigner un référent « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap ».

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