Fiscalité

Dotations au comité d’entreprise : le rôle du compte 641

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Pour calculer les dotations du comité d’ entreprise, les gratifications de stage et les provisions ne sont pas déduites du compte 641. Mais, sauf exception, il est fait abstraction des salaires versés aux salariés mis à disposition d’autres entreprises.

 

 

Un comité d’entreprise reproche à l’employeur de calculer sa subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activités sociales et culturelles sur une assiette inférieure à la masse salariale inscrite au compte 641 du plan comptable général.

L’employeur déduit en effet de cette masse les sommes qu’il estime de nature non salariale (indemnités de licenciement, indemnités de départ ou de mise à la retraite, indemnités transactionnelles, gratifications de stage, remboursements de frais professionnels), les provisions (pour congés payés, rémunérations variables des commerciaux, primes de congés, etc.) et les sommes versées aux salariés mis à disposition d’autres entreprises.

Gratifications de stage et provisions ne doivent pas être déduites

Depuis 2014, on sait que, sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute visée au compte 641 du plan comptable général à l’exception :

  • de la rémunération des dirigeants sociaux,
  • des remboursements de frais,
  • des sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail (hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis) (Cass. soc. 20-5-2014 n12-29.142 : RJS 7/14 n577; Cass, soc. 9-7-2014 n13-17.470 : RJS 10/14 n702).

On sait également que les indemnités transactionnelles, pour leur part excédant celle correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans cette masse salariale (Cass.soc. 9-7-2014 n13-17.470: RJS 10/14 n702).

L’arrêt du 31 mai 2016 rappelle ces principes et précise qu’il convient d’en conclure que les gratifications versées aux stagiaires, les indemnités légales ou conventionnelles de départ ou de mise à la retraite ainsi que les provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale, doivent être incluses dans la masse salariale brute pour le calcul des dotations du comité d’entreprise.

Exclusion du salaire en cas de mise à disposition d’une autre entreprise…

S’agissant des salariés mis à disposition d’autres entreprises, la Cour pose pour principe qu’ils sont présumés être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil. Elle en conclut que le comité d’entreprise de l’employeur d’origine ne peut obtenir la prise en compte de leurs salaires dans la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, qu’à la condition de prouver que,malgré leur mise à disposition, ces salariés sont demeurés intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de leur entreprise d’origine.

Cette décision est une suite logique de celles rendues à propos de la prise en compte dans l’entreprise d’accueil. En effet, pour la Cour de cassation, même si elle est payée en tout ou partie par leur entreprise d’origine, la rémunération des salariés mis à disposition doit être prise en compte pour le calculde la subvention de fonctionnement de l’entreprise d’accueil (Cass. soc. 7-11-2007 n06-12.309 : RJS 1/08 n43), sauf si le chef de cette entreprise apporte la preuve de l’absence d’intégration étroite et permanente de ces salariés à la communauté de travail constituée par son personnel (Cass, soc.9-7-2014 n13-17.470: RJS 10/14 n702). Au vu de la solution rendue le 31 mai 2016, il est clair que ce principe vaut également pour le calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles et que, par conséquent, les salariés mis à disposition bénéficient, durant le temps de leur mise à disposition, des activités sociales et culturelles du comité de l’entreprise d’accueil.

…sauf preuve de I’ absence d’intégration à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil

Un point reste néanmoins en suspens. Celui de savoir quels seront les critères permettant d’établir l’absence d’intégration des salariés mis à disposition à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil.
Faudra t-il se référer aux critères prévus par l’article L 1111-2.2° du Code du travail qui, pour la prise en compte de ces salariés dans l’effectif de l’entreprise d’accueil, exige qu’ils y soient présents depuis au moins un an ? Cela est loin d’être certain. D’une part, en effet, les arrêts de 2014 et 2016 n’y font nullement référence. D’autre part, ce critère pourrait poser des problèmes pratiques : comment traiter la situation des salariés présents un an mais sur deux exercices ?
Si le critère de la durée de présence n’est pas pertinent, faudra-t-il établir que les salariés mis à disposition ne partagent pas les mêmes conditions de travail que les salariés de l’entreprise d’accueil ? Dans la mesure où ils travaillent tous dans l’entreprise d’accueil, quels seront les critères permettant de déterminer que leurs conditions de travail ne sont pas similaires ?

On le voit, il n’est pas exclu qu’en dépit de ce que semblent laisser croire les arrêts de 2014 et 2016 la présomption d’intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil soit quasi irréfragable. On peut pourtant se demander s’il est de l’intérêt des salariés mis à disposition d’être exclus des activités sociales et culturelles de leur entreprise d’origine durant le temps de leur mise à disposition notamment lorsque, comme dans les entreprises de service informatique, les salariés ont vocation à faire l’objet de mises à disposition successives au sein d’entreprises différentes. Cet écueil pourrait toutefois être évité si le principe dégagé par la Cour de cassation ne s’appliquait qu’aux salariés dont la mise à disposition a vocation à être permanente. On attendra donc avec intérêt que la Cour de cassation soit amenée à préciser sa jurisprudence sur cette question.

Par ailleurs, et quand bien même les critères d’intégration à la communauté de travail seraient précisés, la solution retenue par la Cour de cassation pose des difficultés pratiques d’application s’agissant du décompte des sommes à intégrer dans l’assiette de la contribution due au comité d’entreprise de la société d’accueil.

Cass soc. 31-5-2016 n14-25.042
D’après le Feuillet Rapide du 24/06/16

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