Salariés

L’entretien professionnel : un outil managérial à ne pas négliger

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jamesoladujoye / Pixabay

La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle a introduit un nouveau type d’entretien obligatoire : l’entretien professionnel. Le premier entretien professionnel devant être réalisé pour le 7 mars 2016, le nouvel entretien devra avoir lieu au plus tard le 6 mars 2018 (pour un entretien réalisé le 6 mars 2016). Pour les salariés embauchés après mars 2014, l’entretien doit avoir lieu dans les 2 ans suivant l’embauche.

Qui est concerné par cet entretien professionnel ?

Il concerne tous les salariés quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, quelle que soit leur ancienneté, quels que soient la taille et le secteur d’activité de l’entreprise.

En quoi consiste cet entretien professionnel ?

Il vise à :

  • accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, …
  • identifier les besoins de formation du salarié
  • communiquer au salarié des informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Quand cet entretien professionnel doit-il être réalisé ?

L’entretien professionnel doit avoir lieu effectivement tous les 2 ans.

Afin de simplifier la tâche des entreprises, il peut être conseillé de choisir une période annuelle de référence pour faire passer ces entretiens, plutôt que de recevoir les salariés tous les 2 ans à la date anniversaire de leur contrat.

De plus, l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical.

Si de telles interruptions ont lieu, les salariés concernés devront donc bénéficier d’un entretien professionnel même si leur dernier entretien date de moins de 2 ans.

Tous les 6 ans : l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficier des entretiens professionnels prévus au cours des 6 derniers années et qu’il a également :

  • suivi au moins une action de formation,
  • acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
  • et bénéficié d’une progression salariale et professionnelle.

Différence entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel

L’entretien professionnel obligatoire se concentre sur les besoins de formation, les attentes professionnelles et les souhaits d’évolution professionnelle, tandis que l’entretien annuel d’évaluation, facultatif, fait le bilan de l’année écoulé (missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer, …) et fixe les objectifs pour l’année à venir.

L’entretien professionnel : des enjeux managériaux forts

Un moment d’échange et de dialogue entre l’employeur et son salarié

Créer un espace de dialogue « différent » où chacun est en situation d’écoute l’un de l’autre, permet d’identifier des problématiques dans le fonctionnement de l’entreprise, dans l’ambiance de travail et surtout dans les attentes des salariés (formation, mobilité, modification de poste, …).

Un outil stratégique de management RH

Aider l’employeur à identifier les compétences professionnelles dont il dispose en interne. L’entretien professionnel lui permet de connaitre les souhaits des salariés en termes d’évolution dans et hors de l’entreprise et, par conséquent, mieux appréhender les éventuels mouvements de personnel et/ou les évolutions de postes souhaités.

Une aide à la construction du plan de formation

Mener les entretiens professionnels permet de gérer les compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, d’identifier les besoins des salariés en formation et d’établir un plan de formation pour permettre l’évolution des compétences des salariés.

E.Verrier, Juriste en droit social Cerfrance Alliance Centre, Lettre aux employeurs Cerfrance Fév.2018

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